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    彩票开奖代码:如何做好入职背景调查

    北京十一选五开奖结果 www.frdg.net 入职背景调查,帮助企业竖起人才招聘防火墙 根据中国第五次人口普查资料反映,全国持假文凭者已达 60 万 人,相当于 90 年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显 示,美国有 3000 万人曾经因为伪造简历被录用。 当前,一方面企业人才空缺、求贤若渴,另一方面是人才市场鱼 龙混杂,忽悠撞骗,这对企业面试官提出了极高的要求,恨不得变成 火眼金金。 但是企业的人力资源人员, 通过面试仅凭自己的经验和判 断,很容易因急生错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本,同 时也可能带来其他方面的损失。 而随着劳动法合同法的颁布, 企业对 用人越来越谨慎。掌握一定的工具,有利于减少这方面的失误。被称 作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越 认同, 背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。 做好入职员工 背景调查不仅可以减少招聘风险, 也可以为企业选拔合适的人才提供 决策依据,从而提高招聘的有效性。 入职员工背景调查就是通过各种正常的、 符合法律法规的方法和 途径, 获得被调查员工背景资料的相关信息。 通过对获得的信息与被 调查者所提供的简历信息、 面试收集的信息等进行对比, 以成为企业 人力资源管理者对员工聘用的参考依据。 背景调查的内容通常包括其 以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。 忽略背景调查,公司引狼入室

    上海万邦广告公司在业内赫赫有名,经过年公司更是发展迅速, 总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。最近苏州分公司刚刚成 立,事情特别多,万总几乎每周两头跑,万总主要精力放在苏州公司 市场开拓上, 令自己最不放心的是上海的广告业务。 因为公司的广告 业务以前都是自己亲自抓, 为了公司的顺利发展, 总经理万友彬决定 引入一位市场总监来管理上海公司的业务。 在年初的招聘会上, 万总 百里挑一,相中了业务及管理能力突出的张如初??嫉?6 个月,张 如初在岗位上表现出色, 万总非常满意。 可是, 让万总非常意外的是, 工作满 6 个月的张如初毅然提出辞职, 原因是觉得在公司的发展不适 合自己。万总觉得理由很牵强,于是苦苦挽留,但张如初还是走了, 万总非常惋惜。 让万总震惊的是张如初离职后的 3 个月, 公司几个重 要客户流失了。经过调查了解,是张如初带走的,张如初被另一家广 告公司以更高的薪酬和提成挖走了。 经过对张如初的进一步了解, 原 来张如初的简历作假, 有 3 个公司的经历都没有满 6 个月, 这些经历 都没有在简历上体现出来, 而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个 事实,张如初在其他的公司也有类似的行为。万总后悔莫及,责怪自 己面试时太大意了。 一边是流失了重要客户, 一边是职位空缺自己采 用分身术也忙不过来。 其实, 如果万邦广告进行背景调查, 张如初的虚假信息应该可以 在北京调查中发现, 而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为 也可以避免。

    发现简历虚假信息的常用方法 方法一:对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息 很多企业认为有了应聘人员 《个人简历》 后就不需要缺少填写 《应 聘人员登记表》。这是非常错误的。 应聘人员的简历是可以精心炮制, 甚至请人代写, 从内容上有许 多不可靠的。 我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时, 首先让应 聘者填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整 性和详实程度, 我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分 析。更重要的是,将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先 通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比,可 以帮助我们发现应聘者在学历、 工作经历、 担任职务方面有没有虚假 信息。这种方法基于这样一个原理:人在讲述自己真实状况时,不论 他讲述多少次都会是一致的, 而一个人在说谎时, 就有可能出现多次 说谎不一致的情况,因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。 我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记 表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。1997 年一 2003 年的职位一边写 “副部长”,另一边写“副经理”;他所在的 最后一家公司的起始时间一边写 2004 年“5 月”,一边写“8 月”,而职 务也是一边写“副总”,一边写“总监”。在面试中,面试官对这三个矛 盾之处进行了质疑提问, 姜兵虽做解释但很牵强。 后来对其工作过的

    单位进行背景调查后, 发现其简历中的不真实信息还有很, 公司遂不 录用。 有些应聘者做了很多种版本的简历, 为了获取面试机会, 简历中 存在水分,有时应聘者也忘记了最近发送的简历信息。 《应聘人员登 记表》有助于与应聘者投递的简历进行对比,发现不一致的信息,并 在初试时进行了解, 对于信息出入比较大的, 可以在初试的时候把应 聘者淘汰。

    方法二:通过专业网站确认学历等信息真伪。 由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等 教育信息网提供学历信息的查询, 可以通过短信或声讯电话获取查询 码, 短信查询每个查询码为 2 元。 获取查询码后登陆网站的将员工提 供的学历证书编号输入网站, 将可以检测学历证书的真伪信息。 对于 应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。

    方法三:通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实。 历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径。 有 助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。 以上是背景调查最常用的方法。

    谁来做背景调查

    参与应聘人员面试的人力资源面试官是做背景调查的好人选。 人 力资源面试官了解通过简历、面试对应聘者有较深入的了解。 ● 调查有针对性。人力资源部面试官通过阅读简历以及面试, 对应聘者有比较深入的了解。 哪些问题是需要调查的重点, 能对信息 的要点作有效挖掘。 ● 专业性??梢远匀肆ψ试床棵媸怨俳斜尘暗鞑榕嘌?,掌握 一定的方法, 长期背景调查经验的积累, 也有助于提高背景调查的专 业性与敏锐性。 ● 能进行有效判断。人力资源部面试官通过简历及面试,熟悉 应聘者的经历,在背景调查时能更有效地判断雇主提供信息的客观 性、准确性。有的雇主会故意给予过高的评价,或者故意低调评价员 工。 ● 成本低。企业内部人员进行调查,通过电话就可以了,投入 适当的时间与精力就可以获得需要的信息。

    背景调查操作七要点 背景调查也是招聘中的一门学问, 如果操作不当可能损害应聘者 利益,影响公司的雇主形象。经过背景调查长期的实践,在背景调查 操作中要注意以下几点:

    要点一:告知应聘人,获得允许和理解

    背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私, 为了互相的全 面了解, 获得互相合作的机会, 在征得应聘者的允许和理解下可以进 行??梢栽凇队ζ溉嗽钡羌潜怼分猩杓埔焕浮氨尘暗鞑椤?,让应聘者提 供最近工作的单位,并提供证明人及联系电话?!队ζ溉嗽钡羌潜怼?需要应聘者签字, 并声明所填的信息都是真实的。 这样做相当于已经 告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作, 那么应聘者将谨慎、 负 责的对表格所填的信息。而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为, 而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。

    要点二:不对应聘人未离职的单位进行调查 如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话, 会给应聘者的工作 带来不便。 长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作, 在没有辞职 的情况下去 C 公司面试了, 面试中丁佳表现出色。 根据公司招聘流程, 如果丁佳背景调查合格的话,决定录用。人力资源部在作调查时,对 丁佳未离职的公司也进行了调查。 结果这件事在长城商贸公司引起了 很大的轰动, 部门经理、 人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话, 几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。丁佳因为受不住几方的压力, 提前辞职了。 丁佳最终也没有去 C 公司, 因为 C 公司的做法让她很为 难、很反感。

    因此, 在作背景调查时, 不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调 查,可以通过其他方式了解相关信息,而不要带来对应聘者的不便。

    要点三:在面试过程确定背景调查的重点 应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集,通过判 断, 对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。 如 工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等,这些方面的疑 点需要在面试时就进行记录,作为为背景调查的重点。 在进行工作经历背景调查时, 一般重点对最近两份工作的经历进 行了解与核实。 如果最近两次经历时间都不长, 而且受雇的公司比较 多, 可以重点调查 5 年内的工作经历, 因为最近的工作经历能更好的 反应目前的能力状态。同时,对于经?;还ぷ鞯挠ζ刚?,需要更多了 解应聘者离职原因。 背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾 提到但与工作密切相关的信息, 了解的主要内容包括: 工作的职位角 色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等,如 下表。对于表中的第 8 点,一定要注意收集,尽量让信息提供者提供 相关的信息。 应聘者受雇某公司的背景调查记录表一般由 2 至 4 份组 成,相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直 接下属以及人力资源部人员处了解。 特别是公司关键岗位背景调查时 一定要全面收集信息。 在背景调查时也不一定面面俱到, 但是一定要

    把关键的信息收集到,如面试中发现的重要疑点。

    要点四:最迟在决定聘用之前做背景调查。 从背景调查的内容上看, 做一个人的背景调查工作量也不小。 因 此背景调查最好安排在终试结束后, 并在入职前进行。 此时大部分不 合格人选已经被淘汰, 对淘汰人员自然没有进行调查的意义, 这样量 就小很多了。 在这里强调一定要在发入职通知前进行, 不然人已经来 了,后因调查发现不合适,让应聘者在试用期离职,这样作不仅伤害 了应聘者的利益,也加大了公司的招聘成本。

    要点五:电话调查时把握重点,礼貌有效提问。 调查人员做背景调查时应简单的自我介绍,要礼貌、语言得体。 充分考虑背景调查信息提供者的时间, 把握重点, 对于对方时间紧急 的,问问题也不必面面俱到。 把握以上要点, 做背景调查基本上没有问题了。 能做好背景调查, 不仅为企业选择合适的人提供了事实依据, 还能减少公司的各方面风 险,上海万邦广告公司的悲剧就能尽可能少的发生。

    如何做好工作背景调查
    下面先讲两个真实案例: 某甲,曾为某公司高管,在职期间领导该公司实现跨越式发展, 在业内小有名气。后因老板背信弃义,被迫离开公司。因离开时老板 不兑现承诺,与其发生纠纷。 之后,甲到另一公司应聘,该公司对其经验能力非常满意,有意 录用。 于是对甲进行背景调查确认。 在调查过程中上一公司老板对甲 大肆污蔑,最终使这一公司放弃对甲录用。 某乙,简历中显示曾于某大公司工作,并任管理职务。公司在做 背景调查时发现, 其工作的公司均在外地, 调查时基本找不到证明人, 无法清楚了解其情况。 但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公 司,鉴于对大公司的崇拜,最后录用乙。 虽然这家公司在招聘时进行了背景调查, 但后来在实际工作中证 明,他们错误的放弃了甲,也错误录用了乙。甲被另一同行聘用,几 年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展, 现已成为国 内同行业领先的公司。 而乙呢, 在进公司不到两个月就被举报工作中 吃拿卡要,最后将其开除。 诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举, 那么作为招聘企业 怎样做才能保证既不使人才擦肩而过, 又不让害群之马进入公司呢?

    总结几点仅供参考。

    一、背景调查应从多个维度展开。 背景调查应从被调查人的同事、 工作过的企业及与该企业有联系 的相关人或单位等多个维度展开。 并设定好各维度的权重。 关于被调 查人工作企业的权重, 如果该企业是大型国有股份企业, 权重设置应 较高;如为中小企业,建议权重不要太高。

    二、背景调查要系统全面。 背景调查一定要做彻底,不能草草了事。首先要有调查计划,确 定调查内容(如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原 因等。)及调查方式,然后再通过正式渠道展开调查。总之,调查一 定要系统全面。

    三、背景调查应征得被调查人的同意。 背景调查应取得被调查人的同意是对其起码的尊重。 背景调查信 息肯定会通过各种渠道传递给被调查人, 如不事先告知难免会产生一 些误解。

    四、在职者应聘时忌马上做背景调查。

    在职者应聘时, 在其应聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在 工作的公司知道的。 因此, 此时做背景调查可能会给求职者带来不必 要的麻烦。所以在职者背景调查可在其上岗以后再做更好些。

    五、提高调查的技巧 首先背景调查对象不要太多,一般只对重要职位进行背景调查; 在做背景调查时不要只调查被调查人提供的联系人; 采取调查方式可 灵活多样,但最好采用设计好的调查问卷方式进行。

    猎头如何做好个人的背景调查
    很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘,尤其是对于“背景调 查”,不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的?其 实关于背景调查也并没有什么神秘可言, 猎头公司的背景调查就是根 据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 背景调查,英文翻译为 Background Investigation 或者 reference checking, 是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工 作的单位那里搜集资料, 来核实求职者的个人资料的行为, 是一种能 直接证明求职者情况的有效方法。 背景考察既可在候选人面试之前也 可在其后进行。这将花费一定的时间和财力,但一般仍值得去做。

    一、背景调查的必要性 根据我国人口普查资料,全国持假文凭者已达 60 万人以上,相 当于 20 世纪 90 年代一年的普通高校毕业生总数, 同时有三分之一的 求职者的简历有不同程度的虚假!据美国一项资料显示,有 3000 万 人曾经因为伪造简历被录用。 在我国, 这一数字到底有多少无从知晓。 防假于未然,背景调查是拒假于门外的有力武器。 猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查, 这不仅 仅是猎头行业的基本规则, 也是猎头公司存在的重要价值体现。 越来 越多的企业, 对求职者简历的造假表示出非常的反感, 而录用背景不 真实的人,有时候的代价是非常巨大的。 马瑟斯最近为一家国际性企业工作, 这家公司聘用了一个哈佛毕 业生, 此人的资格“几近完美”。 聘用此人后不久, 公司便产生了狐疑: 他总是很晚才离开公司,而且举止怪异。后来,人们发现他偷公司的 软件?!霸谧龀鼋夤途龆ㄇ?,我们向他先前的三个雇主求证,他们都 道出了此人的丑闻:他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经 因为偷窃而被公司开除?!?另据媒体报道, 在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技 术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了5名技术开发人员 后的半年里, 公司的许多重要技术被竞争对手掌握, 凡是新开发产品, 对方都会抢先一步推向市场,专利也会被抢先申请,为此,公司遭受

    到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调,终于 发现, 在最新招聘的5名技术人员中, 有一个人原是竞争对手的职工, 他的任务就是窃取技术秘密。 后来虽然公安检察部门作了处理, 但是 企业遭受的损失却无法弥补。 有一家企业招收财务主管时,没有对录用人员进行起码的审查, 结果,被录用的人虽有高级职称,却是个有贪污前科的人。仅在1年 内, 他就利用自己手中的财权, 将公司的近200万元资金转移并吞 为己有。当公司发觉时,此人已逃离出境。 以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见,对录用人员,特别 是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的,而且是必须的。所 以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可以提供的核心产品 之一。

    二、背景调查的内容 当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查, 那么通常这 个候选人已经被客户认可了。 获得这个职位的可能性已经是 80%以上 了。 猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的, 调查的内容包 括以下几方面: 1、候选人学历、证书的调查。

    对于学历的调查,比较容易判断出来,现在很多的学历证书、英 文证书网上都可以查出来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询” 或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法,除非是一些年代比较久 远的学?;蛘呤且丫淮嬖诘难?, 一般的学校的档案馆都会存放学 生的学历证明,一般都会很快调查出结果;学历存在的问题,主要有 几种类型,一种是完全伪造,根本就没有再这个学校读过书,拿过学 位。一种是入学的时间不对,或者是专科写成本科?;褂幸恢质侨肥?在该学校读过书,但是不是该专业。 除了学历以外,对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此, 一般网上都可以查到了。 但一般如果是无关紧要的证书, 猎头一般不 会做细致调查。

    2、工作经历的核查 猎头公司一般会对候选人近 10 年的工作经历进行调查,年代太 久远的意义也不大了。 针对工作经历的调查, 猎头公司经常采取咨询 访谈的方式进行, 主要是针对候选人提供的工作经历和内容, 在其以 往工作的单位的同事中展开调查。 这一方面的调查尤为重要, 往往很 多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。 关于工 作经历调查,核心的内容是有:

    2.1 任职时间

    有不少的经理人, 喜欢在任职时间上做假。 一般表现形式是加长 任期时间。 很多经理人也知道, 频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很 大的障碍,因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够,心浮气躁,或是 忠诚度很差等。为此,为了带给未来业主好的印象,部分经理人对其 任职时间进行了肆意的修改。 笔者碰到最过分的一个情况是 S 总在一 个五星级酒店任职三个月的时间写成了三年。

    2.2 任职职位 职位不实这个现象是最普遍的,第一种表现是给自己“升官”。比 如任职是经理,说成是总监;任职总监的,说成是副总或总经理;任 职副总的,说成的总经理或 CEO。第二种表现是捏造任职经历。不曾 在某公司任职过,但对该公司比较了解,就谎称在该公司任职。

    2.3 具体工作内容 候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。 一定要弄清这些问题 以避免混水摸鱼的现象发生, 有的候选人可能也就在前一个公司刚刚 提拔为经理, 大部分时间是主管, 却在简历上写担任经理职位两年的 时间;不分管销售的副总,说成了分管销售。因此背景调查能够挖掘 出一些不真实的信息。

    2.4 候选人的工作表现

    候选人的业绩如何, 与其他同事比较起来表现如何。 看看了解到 的情况是不是和简历中描写的一样。 其上司和下属对候选人的评价如 何, 因为他们基本上最了解候选人的工作表现。 有些候选人喜好吹嘘, 说业绩翻了两番等等,这种情况就特别需要调查。

    2.5 人际关系能力 与其他同事相处的如何,是喜欢单打独斗,还是团队精神很好? 人际关系紧张, 还是特别受欢迎?特别是对于从事管理类工作的候选 人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。

    2.6 离职原因分析 真实的离职原因是什么, 若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣 他,或者还希望与他作同事??纯从诤蜓∪俗约核档氖欠褚恢?,也许 能发现候选人可能在某些方面有掩饰。

    3、辅助资料调查 3.1 个人魅力如何? 做事风格如何, 工作积极性和热情如何, 下属对其服从性和佩服 度如何,独立开展工作的能力如何,是否以身作则等,可以通过证明 人对候选人的评价中反映出来,再结合面试的情况共同进行评价。

    3.2 在个性和诚信上的表现 如内向还是外向,热情还是冷淡,是否待人真诚,诚信方面有无 问题,是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会美德,是人人都应 具备的东西。同时,诚信也是所有企业的经营发展之本,所以一个不 讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。 对个人诚信品格 的调查非常重要,对不讲诚信的人,无论能力再强,企业也是不会聘 用的。

    3.3 证明人与候选人之间的关系 与候选人认识多久,关系如何,证明人担任什么职务。这样才能 检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。 请证 明人评价一下候选人的优点和不足之处(或者是需要提高的方面)。

    三、背景调查的方式和方法 1、电话 猎头公司在推荐候选人时, 一般会要求候选人提供 2-3 名的证明 人,明确证明人的姓名、联系方式、职位等信息。一般的,会通过电 话的方式与证明人取得联系, 在确认身份的情况下, 按部就班的咨询 相关问题。 由于候选人一般会和证明人事先说明, 所以通过电话的方 式,也能够取得证明人的信任。

    2、书面 人力资源部作为官方的调查渠道, 猎头公司在做调查时, 肯定是 要和人力资源部打交道。 有个可喜的现象, 越来越多的人力资源部对 于背景调查都愿意给予配合, 但人力资源部的要求一般是要书面的正 式函件。而通过这样调查过来的效果往往比较好。

    3、上门拜访 针对有些项目候选人, 特别是非常重要的岗位, 猎头公司有采用 上门拜访的方式, 对原先候选人所经历的公司情况进行调查, 并多方 面的对候选人的情况进行访问,这种方式往往能获得大量的一手信 息,特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。

    4、其他方式 利用猎头公司的人际关系网络, 从比较熟悉、 了解候选人并且能 保守秘密的朋友做调查; 从候选人的亲朋好友中做调查; 从候选人的 同学、老师中做调查;还有,针对有些知名度的候选人,从网络平台 上调查,从合作客户中调查等。

    四、如何让背景调查的结果更有效

    候选人提供的证明人对他的评价有多少可信度呢?很多人对此 都是有持怀疑态度的。 当然猎头公司作为专业的机构, 不会不知道这 个情况,一般的,也只能对证明人的评价打 5 折的信任。那么如何才 能做到让背景调查的结果更可信呢?以下几个建议可供参考:

    1、兼听则明,偏信则暗,360 度调查。 除了听证明人的评价, 也要多方调查才好。 人力资源部作为官方 渠道,肯定要联系一下,如果有办法获得业主的评价将是更好的,另 外也找到曾经是候选人的同事来问问,相信如果 10 个人里面有 7 个 人以上说好,那可以基本下结论,这个候选人是值得推荐的。有些猎 头公司也同样采用 360 度调查的方法, 有点类同于人力资源绩效管理 中的 360 度考评的办法。 对于接受调查的证明人的划定范围, 一般涉 及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以 往的部分客户等”,这样全方位的 360 度调查,更有利于得到准确的 信息,从而对候选人得出公正的评价。比如一个销售总监,我们调查 的时候,调查的范围会涉及:“上司、下属、平级同事、客户、公司 老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样,就保 证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致, 那问题也就基本说明白了。

    2、设计“结构化”调查问题提纲

    “结构化”调查问题提纲的设计类似于人力资源面试时比较普遍 采用的“结构化面试”问题提纲,这种方法的采取可以让调查变得更有 效, 也更容易达到猎头的调查目标, 请证明人按照提纲的标准来回答 问题,从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。具体步骤有:

    2.1 针对委托职位,设计候选人应具备的能力素质模型,从而就 模型要素设计调查询问的问题, 有针对性的展开调查, 最大限度的保 证调查询问的有效性和准确性。

    2.2 根据素质模型设计“结构化”问题,尽量做到问题的具体化和 可量化。 询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化,“结构 化面试”式的调查访问,更有利于我们得到准确真实的结果,从而帮 助我们对候选人作出客观公正的评价。 举例:对一名人力资源总监的背景调查 (1)、这名人力资源总监的关键素质是: A、人力资源体系的搭建 B、绩效管理方案的设计与执行 C、…… (2)、对证明人的提问

    如针对绩效管理方案的设计与执行: 您认为 XX 设计的绩效管理方案是什么样的方案,能达到怎么样 的效果,您认为这个方案是否达到了预期的目标? 如果满分是 100 分话, 这项工作您给他评分多少?如果您给他打 80 分的话,您认为他还有 20 分是那方面做得不好? 在这项工作中, 有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给 我们描述一下。 所以,我们在设置提问的时候,不能泛泛的提问,要把这些问题 具体化和量化客户才能得到我们想要的答案。

    五、背景调查应该特别注意的几个问题 1、在流程上,在做背景调查之前,要先和被调查者事先签订一 份“背景调查授权书”,这个证明文件是非常重要的。第一点,它做 倒了对被调查的人的尊重。第二点,在进行背景调查的时候,也可以 作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明, 尤其是在一些港资 和外资公司的时候, 如果没有被调查人的背景调查授权书。 对方公司 根本就不会搭理你的。 提供完授权书以后, 就要求被调查人提供一些 可以作为他证明人的联系方式了。

    2、限定要调查问题的范围,主要对于求职者工作情况有关的方 面进行调查,而无关的特别是涉及到个人隐私的问题,要坚决避免。

    3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查,由于这些人 跟求职者有最多的工作接触,对求职者的品行、能力、工作态度有 更深刻的了解。

    4、对在职人员的调查要特别谨慎,难度也比较大,因为如果你 去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认为,可以通 过这个公司已经离职出去的员工来了解。

    5.背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的, 错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结 合,就会大大提高选择的正确度。

    6、谨慎看待推荐信的价值,利用推荐信所得出的结果对求职者 未来的工作业绩的预测效果是很差的,原因是大多数推荐或证明材 料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职 者进行区分。

    7、不要轻易承诺客户你可以调查候选人是否有犯罪记录因为 “犯罪记录”只能由公安部门掌握,是内控有犯罪前科人员的重要资 料?!胺缸锛锹肌币彩粲诟鋈艘?,公安部门负责为当事人保密,一 般不能随便公开。只有军事行政机关出于职业和保密工作的需要,

    其实一般的公司在正常情况下不需要也不允许做这种调查。

    8、与接受调查的人沟通交流时,必须清楚的表明身份及来意, 明确的告知对方目的所在.让对方确知你们之间的对话内容是绝对 保密的,告知对方候选人目前所应聘的是那一项职务,好让对方可以 就事论事的评论,当对方在叙述时, 绝对不要中途插话, 因为一旦 被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了。

    9、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不 舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此执着,无非是希望确 定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。 总的来说, 目前国内的猎头市场处于一个快速发展的阶段, 市场 秩序比较杂乱, 各猎头公司的服务水平和专业程度参差不齐, 有些猎 头公司也不怎么会背景调查, 以上各操作程序和观点相信能对业内同 仁有所裨益。

    浅谈猎头公司如何做背景调查
    很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘,尤其是对于“背景调查”, 不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的?其实关 于背景调查也并没有什么神秘可言, 猎头公司的背景调查就是根据委

    托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 猎头公司在做背景调查之前,往往会和被调查者事先签订一份“背 景调查授权书”,这样做的目的是即保证对被调查的尊重,同时也可 以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明。 背景调查的分类: 1、基于素质模型的素质能力调查 在做此类调查之前,首先要对委托职位进行分析,整理设计出此 职位的素质模型,针对此模型的要素来确定需要调查的重点。例如: 对一名“营销总监”做调查,首先分析此职位的素质模型的要素,比方 说我们设定其中必须包含“对销售团队的高效管理能力”一项,那么我 们在调查中就要对这一项做侧重的考评, 看他以往的工作经历中是否 具备或体现出这一方面的素质……对候选人素质能力的调查, 方便我 们把候选人的情况与委托职位做对比研究, 从而保证我们搜寻工作的 高效性和准确性。

    2、关于诚信品格的背景调查 诚信作为一种社会美德,是人人都应具备的东西。同时,诚信也 是所有企业的经营发展之本, 所以一个不讲诚信的人无论在什么样的 企业里都是不受欢迎的。 对个人诚信品格的调查非常重要, 对不讲诚 信的人,无论能力再强,企业也是不会聘用的。

    背景调查的范围:

    1、关于学历、证书的调查 对于学历的调查,猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直 接找其毕业学校请求配合调查”的方法,一般都会很快调查出结果; 对于一些技能证书的调查也是如此,但一般如果是无关紧要的证书, 猎头一般不会做细致调查。 对于身份的调查借助公安机关就很容易调 查出真伪。

    2、关于工作经历的核查 针对工作经历的调查,猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行, 主要是针对候选人提供的工作经历和内容, 在其以往工作的单位的同 事中展开调查。 这一方面的调查尤为重要, 往往很多看似合适的候选 人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。

    背景调查的方式: 1、利用猎头公司的人际关系网络,从比较熟悉、了解候选人并且 能保守秘密的朋友做调查。

    2、让候选人提供 2—3 名证明人做第一轮的调查,然后让接受咨 询者再提供 1—2 名人选进行第二轮的调查。提请注意的是,对于目 前仍在职的候选人, 可向其已离职的同事进行咨询, 以免给候选人目 前的处境造成不必要的影响。

    3、对于接受调查的证明人的划定范围,一般涉及候选人的“上级、 下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”, 这样全方位的 360 度调查, 更有利于得到准确的信息, 从而对候选人 得出公正的评价。

    如何确保在证明人处获取的信息是准确的呢? 1、对委托职位进行分析、评估,设计出能力素质模型。 设计出素质模型,我们就容易就其要素设计调查询问的问题,有 针对性的展开调查, 从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈, 最 大限度的保证调查询问的有效性和准确性。 2、根据素质模型设计“结构化”问题,尽量做到问题的具体化和 可量化。 询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化,“结构化 面试”式的调查访问,更有利于我们得到准确真实的结果,从而帮助 我们对候选人作出客观公正的评价。 3、向被咨询者咨询时,应把时间控制在 10—15 分钟为宜,这样 即得到我们想要的结果,也不会耽误被询问者太多的时间,给其造 成不便。

    如何客观合理开展员工背景调查

    经权威机构调查显示,在中国的求职者中,有 45%左右的求职者 的实际工作经历、 学习、 培训等情况, 会与其提供的“简历”存在“出入”, 在这 45%的人当中,95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。 因此, 很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况, 经常采用员工背 景调查,对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。

    一、员工背景调查 员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、 合理的方法和渠道,对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪 资等情况进行暗中调查, 以获得被调查员工背景资料的相关信息, 并 对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、 面谈介绍以及职位信息 进行对比, 以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据, 为人 才决策提供重要的证据材料。 如宝洁、 可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘 带来的风险,都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核 心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员 工进行背景调查, 甚至不惜投入重金委托猎头公司、 中介调查公司等 外部机构, 从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、 真实的参考 依据,避免因人员招聘不当,而产生经济及技术损失和风险。

    二、做员工背景调查的原因

    据了解,在珠三角的很多企业中,经常发生仓管员工偷窃、财务 人员贪污、 采购人员吃回扣等现象。 有些不法员工甚至认为珠三角的 企业比较多,在这个企业做了案子,可以逃到另一个企业去干“老本 行”。 在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不 是什么新闻。因此,在企业招聘时,企业应采取各种方法对员工进行 背景调查。

    1、掌握员工工作履历和情况,了解员工的诚信程度,降低公司 在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 在招聘过程中, 招聘人员和应聘者之间信息不对称, 对于应聘者 的情况了解不够, 只限于对方提供的简历、 学历复印件以及面谈结果 等情况。 在企业中经常发生这样的事情, 如竞争对手派人伪装成应聘 者应聘竞争公司的关键技术岗位, 待进入对方公司后窃取技术秘密资 料,同时会率先将产品或技术等推入市场,抢占市场份额,造成竞争 公司的核心竞争力下降。 当然, 在企业的实践中还会发生很多其他的 同类案例, 主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解, 对拟录用员 工的诚信程度、 犯罪记录等不知晓, 这类员工会延续以前的犯罪行为, 造成企业的直接经济损失, 如广州的一家微电子企业在招收财务主管 时,由于对录用人员的背景了解不够,就办理了该员工的入职手续, 半年后, 该公司发现账上的 300 多万现金不翼而飞, 而该财务主管不 久后也不知所踪, 虽然后来公安机关对此做了处理, 但是该企业短时 间内所造成的损失却无法弥补。

    通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查, 充分了解拟录用员 工的过往经历,尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作 情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等,深入了解 被调查者的工作能力、诚信状况等情况,能有效的降低企业的资金、 技术和人员等企业外部的人员风险。

    2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 2006 年美国法院以窃取商业秘密的罪名,宣判可口可乐公司前 秘书何亚?威廉斯 8 年监禁,威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘 书,进入可口可乐公司时,人力资源部门没有对其进行背景调查,他 进入公司后, 以秘书的职位级别低微为有利条件, 伙同其他两人盗取 窃取可口可乐公司的机密商业文件、 产品样品和核心配方, 并试图将 该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现, 但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。 该事件过后, 可口可乐公司人力资源部门反省, 如果当初不因为 该员工的职位低, 而忽略了对其进行背景调查的话, 就能发现这个秘 书曾经在原工作经历中有过类似的盗窃行为, 该事件也不会发生, 不 会造成公司人为的名誉损失,造成“可口可乐盗窃门”事件。因此,完 备的员工背景调查, 能将公司的声誉风险降到最低, 而且能够有效地 预防欺诈行为的发生。

    3、提高企业对招聘需求的聘用成功率,节省企业的人力资源成 本 企业经?;崾褂美投贤ㄖ械氖杂闷诮獬蹩?, 辞退不合格员 工, 这样做的主要原因在于人力资源部门事前未对拟录用人员进行背 景调查,经面试合格者,就先招进来试用,给公司用人部门一种认知 上的误导,认为在试用期间,试用者来公司试用,用人部门不需要向 其承诺什么, 只要工作不如意, 感觉其思路或者行为稍有跟主管的思 路不一致,让你离开就可以让你离开,试用的随意性比较大。造成了 人力资源招聘的恶性循环圈, 人力资源部不断的为用人部门提供新员 工人选, 用人部门也不断试用新人, 然后不断抱怨人力资源部招不到 人。 事实上,这种不断试用新员工的观点是错误的,究其根源,在于 事前对拟录用员工的了解不够, 录用员工过于草率, 往往是用人部门 对应聘者面试合格后, 人力资源部门就通知入职, 而未对该员工的工 作经历、学历、工作能力以及诚信等背景调查,无法确认人岗是否匹 配。因此,企业有必要对拟录用员工进行背景调查,经调查符合公司 条件后, 可以通知拟录用者上岗试用, 这样一方面能确保招聘成功率, 另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。

    4、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持

    通过员工背景调查,对应聘人员简历内容(学历、认证、从业经 历等)进行真实的了解和证实,为人力资源的录用提供参考,同时确 信被录用的人员在技能、 诚信程度、 职业操守等方面符合公司的岗位 需求, 且通过对其前同事的访谈, 了解到该员工性格跟现在的同事相 匹配,最终达到人岗相符,为用人部门大胆使用新人,提供有力的人 才保障,免于人员频繁流动造成公司声誉和人力成本的损失。因此, 客观、合法、合理的员工背景调查,能为企业的人力资源后续工作提 供强有力的保障。

    三、员工背景调查适用范围 对于企业来说, 如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查, 需要 花费大量的时间、人力、资金,且也不太现实,因此,企业在进行员 工背景调查时, 均会根据情况进行区别处理, 并不会对所有聘用岗位 人员进行背景调查, 一般来说, 企业对拟录用人员进行背景调查的岗 位主要有:

    1、涉及资金管理的岗位:如会计、出纳、投资等岗位,出于对 资金安全考虑,一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调 查, 主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、 犯罪纪律和诚信 状况。

    2、涉及公司核心技术秘密的岗位:如研发部的工程师、技术人

    员等, 企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题, 如可口可乐的核 心配方和产品样品等, 如果一旦被卖给竞争对手, 企业就会出现生存 ?;?,因此,在企业招聘涉及核心技术秘密的岗位的拟录用人才时, 都会非常慎重, 花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、 诚信状况 等背景调查。

    3、部分中高层管理岗位:如运营总监、销售总监、战略管理副 总经理等等, 这些岗位主要涉及到企业的运营战略, 企业在战略周期 的运营方向、核心客户资源等等,都掌握在这些岗位人员手上,如果 这部分人员产生动荡, 会使整个企业的资金链或者运营层面带来极大 的负面效应, 大多数企业都会对中高层岗位聘用者进行背景调查, 甚 至不惜花费资金请外部调查机构。


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